Obligatoire pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés, l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes entre dans une phase décisive. L’année 2026 correspond en effet à “la dernière déclaration dans le cadre actuel, avant une refonte annoncée à partir de 2027”, dans le prolongement de la directive européenne sur la transparence salariale. Pour les directions des ressources humaines, l’enjeu est double “respecter une obligation réglementaire immédiate, tout en anticipant l’évolution du dispositif”, appelé à devenir plus exigeant et davantage contrôlé.

Comme le rappelle l’analyse livrée par Margaux Berbey, juriste aux Éditions Tissot, “toutes les entreprises d’au moins 50 salariés, y compris celles organisées en UES, sont concernées”. En 2026, elles devront “calculer l’index sur 100 points et publier le résultat avant le 1?? mars sur le site internet de l’entreprise”, tout en le transmettant au CSE via la BDESE et à l’administration. Lorsque le score est “inférieur à 75 points, des mesures correctrices doivent être mises en place”, et “en dessous de 85 points, des objectifs de progression doivent être définis”, selon les règles en vigueur.

Le calcul repose sur “quatre ou cinq indicateurs selon la taille de l’entreprise”, parmi lesquels figurent “l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l’écart de taux d’augmentations individuelles, l’écart de taux de promotions pour les entreprises de plus de 250 salariés, le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité et la parité parmi les dix plus hautes rémunérations”. Pour les DRH, les points de vigilance se situent notamment “sur la fiabilité des données de paie, la catégorisation des salariés et l’anticipation des situations à risque”, en particulier sur les variables de rémunération et l’accès des femmes aux niveaux de rémunération les plus élevés, selon le décryptage.

Au-delà de l’échéance immédiate, la réforme attendue à partir de 2027 impose déjà une réflexion de fond. Elle prévoit “une augmentation du nombre d’indicateurs, une automatisation accrue des calculs via la DSN et un suivi plus fin des écarts de rémunération”, ainsi que “des amendes administratives plus dissuasives en cas de non-respect des obligations”, selon le communiqué. Pour les DRH, cela implique “de structurer dès aujourd’hui les données sociales, de fiabiliser les outils de pilotage RH et de passer d’une logique de conformité annuelle à une démarche continue de pilotage de l’égalité professionnelle”, sans attendre la stabilisation définitive des textes.