Emploi : Les entreprises françaises privilégient des augmentations salariales individualisées en 2026

Les augmentations salariales médianes accordées en France atteignent 3 % en 2026, un niveau également prévu pour 2027, selon l’édition de juillet de l’enquête Salary Budget Planning de WTW. Les hausses générales destinées à compenser l’inflation reculent fortement au profit d’augmentations ciblées sur la performance, les promotions, les compétences critiques et l’équité salariale.

L’étude s’appuie sur les réponses de 798 entreprises en France. À l’échelle mondiale, elle couvre 154 pays et rassemble 34 000 réponses.

Des budgets stabilisés à 3 %

La stabilisation observée depuis la fin de l’année 2025 se confirme. En France, l’augmentation salariale médiane effective s’établit à 3 % en 2026. Les premières prévisions pour 2027 font état du même niveau.

Les budgets français se situent dans la moyenne des principales économies européennes :

• Royaume-Uni : 3,5 % ;
• Pays-Bas et Irlande : 3,4 % ;
• Espagne : 3,2 % ;
• Allemagne et Belgique : 3,1 % ;
• France et Italie : 3 % ;
• Suisse : 2,4 %.

L’inflation est attendue à 2,5 % en France en 2026, puis à 1,7 % en 2027, selon les données reprises dans l’enquête. Cette accalmie offre davantage de visibilité aux directions des ressources humaines, même si les tensions géopolitiques et les fluctuations des prix de l’énergie continuent de peser sur les décisions d’investissement et de rémunération.

La maîtrise des coûts constitue le premier facteur d’évolution des budgets pour 31 % des entreprises interrogées, devant les pressions inflationnistes, citées par 28 % des répondants, et l’anticipation de résultats financiers plus faibles, mentionnée par 26 %.

Les augmentations générales deviennent minoritaires

La part des entreprises conservant une logique explicite d’indexation des augmentations sur l’inflation est passée de 61 % en 2025 à 17 % en 2026.

Les critères individuels occupent désormais une place centrale. La performance individuelle est prise en compte par 97 % des entreprises pour attribuer une augmentation. L’évolution de carrière et les promotions interviennent dans les décisions de 59 % des répondants.

Par ailleurs, 22 % des entreprises prévoient un budget spécifique afin de récompenser plus fortement les contributions et les performances jugées exceptionnelles.

Sous l’effet de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, l’équité salariale devient également un poste budgétaire identifié. Un quart des entreprises françaises interrogées prévoit ainsi des enveloppes destinées à corriger des écarts de rémunération non justifiés et à renforcer l’équité interne.

Des écarts limités entre les secteurs

Les augmentations prévues se concentrent autour de la médiane nationale de 3 %. Ce niveau concerne notamment les services, les biens de consommation, l’assurance, le divertissement, l’industrie, l’industrie pharmaceutique, les sciences de la vie, les technologies et les médias.

Les secteurs de la chimie, de l’énergie, des ressources naturelles, des banques et des institutions financières affichent des niveaux compris entre 2,5 % et 2,8 %.

Les différences de rémunération se jouent désormais davantage au sein des entreprises qu’entre les secteurs. Les budgets sont orientés vers les salariés considérés comme stratégiques, en fonction de leur performance, de l’évolution de leurs responsabilités, de la rareté de leurs compétences, de leur positionnement par rapport au marché et des objectifs d’équité interne.

Les métiers liés à l’intelligence artificielle, à la cybersécurité, à la data et à la transformation numérique figurent parmi les principales priorités des politiques de rémunération différenciée.

L’expérience collaborateur et la formation mobilisées

Les entreprises utilisent également d’autres leviers pour renforcer leur attractivité et fidéliser leurs salariés. Près de 46 % déclarent encore rencontrer des difficultés de recrutement, soit une baisse de sept points par rapport à 2025.

Parmi les mesures engagées :

• 39 % investissent dans l’amélioration de l’expérience collaborateur, tandis que 25 % prévoient de le faire ;
• 37 % renforcent la formation et le développement des compétences ;
• 35 % développent leurs actions en matière de diversité, d’équité et d’inclusion ;
• 28 % optimisent leurs dispositifs de flexibilité et d’organisation du temps de travail.

Le travail hybride est désormais installé dans les pratiques professionnelles. Selon l’enquête, 29 % des salariés travaillent exclusivement sur site, 47 % suivent un rythme hybride et 23 % exercent entièrement à distance.

« Le véritable changement en 2026 n’est pas le niveau des budgets d’augmentation, mais la façon dont ils sont distribués. Les entreprises continuent d’investir dans la rémunération, mais elles ciblent davantage la performance, les compétences critiques, la compétitivité par rapport au marché, l’équité salariale et la rétention des talents clés », analyse Khalil Ait Mouloud, directeur de l’activité enquêtes de rémunération chez WTW en France.

« L’enjeu n’est plus de compenser l’inflation, mais d’utiliser les budgets de rémunération pour soutenir la transformation des entreprises, attirer les compétences stratégiques et renforcer l’équité salariale. Plus sélectives, les décisions salariales exigent une plus grande clarté stratégique sur les critères de distribution et d’attribution ainsi qu’un accompagnement managérial fort pour garantir leur acceptabilité sociale en interne, en particulier avec la future transposition et entrée en vigueur de la directive européenne sur la transparence des rémunérations », précise-t-il.