Emploi / Transparence des salaires : seules 6 % des entreprises se disent prêtes à toutes les nouvelles obligations

Alors que la France doit encore transposer la directive européenne sur la transparence des rémunérations adoptée en 2023, les entreprises ont commencé à revoir leurs pratiques sans pour autant avoir finalisé les principaux chantiers. Selon une enquête 2026 de WTW menée auprès de 191 entreprises en France, seules 6 % se déclarent prêtes sur l’ensemble des obligations, tandis que 64 % indiquent être encore en cours de préparation.

Le projet de loi français doit être présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, alors que la transposition de la directive européenne devait intervenir avant le 7 juin. Selon le calendrier présenté par WTW, un vote est espéré avant l’élection présidentielle, avec une entrée en vigueur potentielle au 1er janvier 2028.

Le texte européen prévoit notamment de renforcer l’information des salariés sur les rémunérations et d’accroître la transparence dès le recrutement. Pour les entreprises, sa mise en œuvre suppose de travailler sur les catégories de salariés comparables, les fourchettes de rémunération, le droit individuel à l’information, la mesure des écarts entre les femmes et les hommes et le dialogue avec les représentants du personnel.

64 % des entreprises sont encore en phase de préparation

Dans l’enquête de WTW, 64 % des répondants déclarent préparer actuellement leur mise en conformité. Une autre part, 23 %, se dit déjà prête concernant la transparence à l’embauche et la formalisation des politiques de rémunération. À l’inverse, 7 % n’ont pas encore commencé leurs travaux.

Parmi les premiers sujets à trancher figure la définition des catégories de travailleurs qui serviront de base aux comparaisons salariales. 33 % des entreprises privilégient une combinaison entre leur système interne de grading et les niveaux conventionnels, 27 % envisagent uniquement leur classification interne et 25 % combinent niveau de poste et famille de métiers. Seules 9 % prévoient de s’appuyer exclusivement sur les classifications conventionnelles.

Pour construire leurs fourchettes salariales, les répondants raisonnent principalement par niveau, à 78 % pour les candidats internes, et par poste, à 68 %. Deux entreprises sur trois, soit 67 %, déclarent chercher à combiner données du marché et équité interne.

Les fourchettes salariales gagnent du terrain dès le recrutement

La rémunération de base constitue l’information que les entreprises envisagent le plus fréquemment de communiquer aux candidats : 64 % pour les recrutements externes et 57 % pour les mobilités internes.

Les autres composantes de la rémunération et les avantages restent beaucoup moins souvent concernés, avec des taux de 23 à 24 %.

Pour les candidats externes, deux approches apparaissent presque à égalité : 38 % des entreprises envisagent de communiquer la même fourchette complète qu’en interne, tandis que 37 % prévoient une fourchette plus restreinte.

Le droit à l’information reste le chantier le moins avancé

Les modalités permettant aux salariés d’obtenir des informations sur leur rémunération et les niveaux appliqués à des catégories comparables restent peu stabilisées.

51 % des répondants privilégient l’année civile précédente comme période de référence pour effectuer les calculs, mais 39 % n’ont pas encore choisi le canal par lequel ces informations seront communiquées.

La confidentialité des données constitue également un point d’arbitrage. Pour déterminer à partir de quelle taille de groupe une comparaison peut être communiquée, 43 % privilégient un seuil de cinq femmes et cinq hommes par catégorie, contre 23 % favorables à un seuil de trois femmes et trois hommes. Une partie des entreprises attend toutefois les précisions du futur texte français avant de fixer définitivement ses règles.

Un diagnostic des écarts femmes-hommes déjà engagé dans une entreprise sur deux

La moitié des entreprises interrogées a déjà réalisé des simulations d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Mais seules 5 % disposent d’une analyse finalisée accompagnée d’un plan d’action.

Les outils commencent néanmoins à se mettre en place : 41 % des répondants utilisent une solution fournie par un prestataire externe et 23 % disposent d’un outil interne. Les 36 % restants n’en possèdent pas encore ou envisagent seulement de s’équiper.

Après le calcul des écarts, l’enjeu sera notamment d’en déterminer les causes et de préparer, lorsque cela est nécessaire, des mesures correctives.

Les représentants du personnel et les managers encore peu associés

La préparation reste moins avancée sur le volet du dialogue social. 52 % des entreprises interrogées n’ont encore engagé aucun échange avec les représentants du personnel, 30 % préparent ces discussions et 18 % les ont déjà commencées.

Lorsque le dialogue a été lancé, il concerne principalement la sensibilisation aux nouvelles obligations et au rôle des représentants. Les sujets plus techniques, comme les données utilisées, les méthodes de calcul ou les éventuelles mesures correctives, sont encore moins fréquemment abordés.

Du côté de l’encadrement, environ la moitié des entreprises en sont encore à la sensibilisation de leur comité exécutif, tandis que seulement 10 % ont mis en place des programmes de formation à destination des managers.

WTW recommande aux employeurs de travailler simultanément sur quatre axes : la définition de structures d’emploi et de rémunération objectives et neutres du point de vue du genre ; la formalisation des politiques de recrutement, de rémunération et de progression ; la fiabilisation des données et des capacités d’analyse ; enfin, la formation des managers et le dialogue avec les salariés et leurs représentants.

« La présentation du projet de loi en Conseil des ministres marque le véritable départ du compte à rebours en France. Or, notre enquête montre que les entreprises ont engagé la plupart des chantiers techniques, mais qu'elles temporisent avant d’engager des discussions avec les représentants du personnel, managers et salariés », indique Nicolas Dutaut, directeur de l’activité Work, Rewards & Careers chez WTW en France.