Entreprises / Versement mobilité, ruptures conventionnelles, salaires : les changements sociaux à intégrer en 2026

Nouveaux taux de versement mobilité, hausse du coût des ruptures conventionnelles, réforme de l’entretien professionnel et future transparence des rémunérations : plusieurs évolutions réglementaires concernent directement la gestion sociale des TPE et PME en 2026. Certaines sont déjà applicables, tandis que la transposition française de la directive européenne sur les salaires reste en cours.

Versement mobilité : de nouveaux taux depuis le 1er juillet

Les employeurs privés ou publics comptant au moins 11 salariés dans une zone où le versement mobilité est institué sont redevables de cette contribution destinée au financement des transports collectifs.

Depuis le 1er juillet 2026, les taux ont évolué sur les territoires de Guingamp-Paimpol Agglomération et de la communauté de communes Rives de Moselle, selon l’Urssaf. La lettre circulaire du 29 mai 2026 corrige également certains codes communes figurant dans de précédents documents.

Pour les entreprises concernées, l’enjeu consiste à vérifier le taux applicable à chaque établissement et à actualiser les paramètres de paie utilisés pour les déclarations sociales. L’Urssaf met à disposition un moteur de recherche permettant de déterminer le taux en fonction de la localisation. Consulter les règles du versement mobilité sur le site de l’Urssaf

Transparence salariale : la transposition française reste à finaliser

La directive européenne 2023/970 devait être transposée par les États membres au plus tard le 7 juin 2026. Elle prévoit notamment que les candidats obtiennent, avant l’entretien d’embauche ou la conclusion du contrat, des informations sur la rémunération initiale ou sa fourchette. Elle interdit également aux employeurs de rechercher des informations sur la rémunération actuelle ou passée d’un candidat.

Le texte prévoit par ailleurs de nouvelles obligations de publication des écarts de rémunération à partir de 100 salariés, avec des échéances différentes selon les effectifs. Une évaluation conjointe doit notamment intervenir, pour les employeurs soumis à ces obligations, lorsqu’un écart moyen d’au moins 5 % entre les femmes et les hommes dans une catégorie de travailleurs n’est ni justifié par des critères objectifs et non sexistes ni corrigé dans les conditions prévues par la directive.

En France, la transposition n’était toutefois pas achevée selon les dernières informations officielles disponibles. Le ministère du Travail indiquait le 18 juin que les travaux se poursuivaient avant la transmission du projet de loi au Conseil d’État puis au Parlement. Le projet français envisage notamment de conserver un seuil de 50 salariés pour certaines obligations, dans la continuité de l’actuel Index de l’égalité professionnelle, mais ces modalités doivent encore être arrêtées par le législateur.

Pour les employeurs, formaliser les critères de rémunération, examiner les écarts salariaux et revoir les pratiques de recrutement permet néanmoins de préparer l’entrée en vigueur du futur cadre français sans présenter comme déjà applicables des dispositions qui restent à transposer.

Rupture conventionnelle : la contribution patronale passe à 40 %

Depuis janvier 2026, la contribution patronale spécifique applicable à la fraction exonérée de cotisations sociales des indemnités de rupture conventionnelle individuelle est passée de 30 % à 40 %. La même évolution concerne les indemnités versées lors d’une mise à la retraite à l’initiative de l’employeur, hors cas particuliers prévus par les textes.

Cette hausse accroît le coût d’une séparation négociée pour l’employeur. Les entreprises doivent donc l’intégrer dans leurs simulations avant toute négociation, le montant effectivement soumis à la contribution dépendant du régime social applicable à l’indemnité versée.

La contribution reste déclarée sous le code type de personnel 719. Consulter les règles applicables aux indemnités de rupture conventionnelle

L’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel

La loi du 24 octobre 2025 a profondément modifié l’entretien professionnel, désormais appelé « entretien de parcours professionnel » (EPP). Pour les salariés recrutés depuis l’entrée en vigueur de la réforme, un premier rendez-vous doit intervenir au cours de la première année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans. Un état des lieux récapitulatif est réalisé tous les huit ans, contre six auparavant.

L’échange doit notamment porter sur les compétences et qualifications du salarié, les évolutions de son métier, ses besoins en formation, ses souhaits d’évolution ou de reconversion ainsi que l’utilisation du compte personnel de formation. Il ne doit pas servir à évaluer son travail, cette évaluation relevant d’un entretien distinct.

Une période transitoire concerne les entreprises ou branches couvertes par un accord collectif organisant les anciens entretiens professionnels. Les accords prévoyant une périodicité devenue incompatible avec la réforme ne seront plus applicables à compter du 1er octobre 2026. Les entreprises concernées doivent donc revoir leurs accords et leurs calendriers avant cette échéance.

Pour les services RH, la réforme suppose notamment d’adapter les trames d’entretien et les outils de suivi afin de tenir compte de la nouvelle périodicité et du contenu élargi de l’EPP.